Työnantajat sanovat haluavansa yli 55 vuotiaita – miksi he eivät silti löydä töitä?

Suomalaisten työnantajien suhtautuminen yli 55-vuotiaisiin näyttää kyselyissä varsin myönteiseltä. Lähes neljä viidestä sanoo voivansa palkata yli 55-vuotiaan, ja kokeneita työntekijöitä pidetään luotettavina, itsenäisinä ja osaavina. Rekrytoinnissa kuva muuttuu. Eläketurvakeskuksen tutkimuksen mukaan edes työvoiman saatavuusongelmat eivät välttämättä saa työnantajaa katsomaan vanhempaa hakijaa uusin silmin. Suomen työmarkkinoiden ongelma näyttääkin tiivistyvän yhteen vaaralliseen hetkeen: siihen, kun yli 55-vuotiaan pitäisi siirtyä vanhasta työstä uuteen.

Suomen työmarkkinatilastoissa on viime vuosina tapahtunut jotain, mikä näyttää ensi silmäyksellä lähes menestystarinalta.

55–64-vuotiaiden työllisyys on noussut pitkällä aikavälillä voimakkaasti. Tilastokeskuksen mukaan heidän työllisyysasteensa kohosi vuonna 2025 edelleen 0,6 prosenttiyksikköä ja oli 72,3 prosenttia. Samaan aikaan 20–64-vuotiaiden työllisyysaste laski 0,7 prosenttiyksikköä 76 prosenttiin. Vanhimpien työikäisten kehitys kulki siis parempaan suuntaan keskellä yleisesti heikkenevää työmarkkinaa.

Myönteinen muutos koski vain kaikkein vanhinta ikäryhmää. Eläketurvakeskuksen vuoden 2025 tilastojen mukaan 55–59-vuotiaiden työllisyysaste laski 0,6 prosenttiyksikköä. Sen sijaan 60–64-vuotiaiden työllisyysaste nousi 1,9 prosenttiyksikköä ja saavutti 66,4 prosenttia. 63-vuotiaiden työllisyysaste on noussut vuodesta 2017 yli 25 prosenttiyksikköä, ja 64-vuotiaiden työllisyysaste on lähes kaksinkertaistunut vuodesta 2020.

Suomessa on siis onnistuttu pidentämään työuria. Samalla toinen kysymys jää paljon hankalammaksi: mitä tapahtuu, jos 56-, 59- tai 62-vuotias menettää työpaikkansa ja joutuu hakemaan kokonaan uuden työnantajan palvelukseen? Siinä kohdassa suomalaisen työelämän myönteinen kuva alkaa säröillä.

Lähes neljä viidestä sanoo olevansa valmis palkkaamaan

Eläketurvakeskuksen (ETK) työnantajatutkimuksen tulos on ensi näkemältä rohkaiseva. Lähes 80 prosenttia työnantajista arvioi voivansa palkata uuden työntekijän, joka on täyttänyt 55 vuotta. Halukkuus oli kasvanut vuodesta 2011. Julkisella sektorilla valmius oli yksityistä sektoria suurempi.

Tutkimusaineisto kerättiin keväällä 2021. Otokseen kuului 2 500 yksityisen ja julkisen sektorin toimipaikkaa, ja vastausprosentti oli 66. ETK:n myöhemmässä vertaisarvioidussa tutkimuksessa analysoitiin 1 442 työnantajan vastauksia.

Tuloksissa vanhempiin työntekijöihin liitettiin paljon ominaisuuksia, joita jokaisen yrityksen luulisi arvostavan.

Noin 60 prosenttia työnantajista arvioi yli 55-vuotiaat työntekijät keskimääräistä paremmiksi itsenäisyydessä ja oma-aloitteisuudessa. Noin 55 prosenttia arvioi heidät paremmiksi luotettavuudessa ja ongelmanratkaisukyvyssä. Puolet arvioi heidän tietonsa ja taitonsa keskimääräistä paremmiksi. Myös yhteistyötaidoista, työmotivaatiosta ja johtamistaidoista annettiin varsin myönteisiä arvioita.

”Monissa ominaisuuksissa, kuten itsenäisyydessä ja luotettavuudessa, työnantajat pitävät yli 55-vuotiaita joko samanlaisina tai parempina kuin työntekijöitä keskimäärin”, ETK:n erikoistutkija Noora Järnefelt kiteytti tuloksia.

Työnantajien yleiskuva kokeneesta työntekijästä vaikuttaa siis varsin hyvältä. Sitten kyselyssä päästään ominaisuuksiin, jotka liittyvät tulevaisuuteen.

Noin 40 prosenttia työnantajista arvioi yli 55-vuotiaiden valmiuden oppia uusia asioita tai sopeutua muutoksiin keskimääräistä heikommaksi. Toisaalta yli puolet arvioi vanhemmat työntekijät näissäkin ominaisuuksissa vähintään yhtä hyviksi kuin työntekijät yleensä.

Juuri tähän kiteytyy yksi ikäsyrjinnän keskeisistä mekanismeista.

Työnantaja voi arvostaa 58-vuotiaan kokemusta, luotettavuutta ja ongelmanratkaisukykyä samalla, kun rekrytointipäätökseen vaikuttaa epäilys siitä, kuinka nopeasti tämä oppii uuden järjestelmän, teknologian tai toimintamallin.

Yksittäisestä ihmisestä tehdään silloin päätelmiä hänen ikäryhmäänsä liitettyjen odotusten perusteella.

Järnefelt on huomauttanut myös siitä, miten tutkimuskysymysten muotoilu vaikuttaa mielikuvaan vanhemmista työntekijöistä. Aiemmissa tutkimuksissa on esimerkiksi kysytty uusimpien teknologioiden osaamisesta yleisen työssä tarvittavan osaamisen sijasta.

Työvoimapulakaan ei välttämättä muuta käsitystä

Eläketurvakeskuksen tutkimuksen kiinnostavin havainto koskee työnantajia, joilla on vaikeuksia löytää työvoimaa.

Taloudellinen logiikka tuntuisi yksinkertaiselta. Kun avoimeen tehtävään on vaikea löytää sopivaa työntekijää, työnantajan kannattaisi laajentaa hakuaan. Samalla ikään liittyvien ennakkokäsitysten merkityksen voisi olettaa vähenevän.

ETK:n Aart-Jan Riekhoffin, Noora Järnefeltin, Mikko Laaksosen ja Jyri Liukon International Journal of Manpower -lehdessä julkaistu tutkimus osoitti, kuinka voimakkaasti työnantajan käsitykset vanhemmista työntekijöistä voivat vaikuttaa tähän mekanismiin.

Rekrytointivaikeuksista kärsineet työnantajat olivat valmiimpia palkkaamaan yli 55-vuotiaan silloin, kun niiden käsitykset vanhempien työntekijöiden kokemukseen liittyvistä ominaisuuksista olivat keskimääräistä myönteisempiä. Rekrytointiongelma yksin ei siten automaattisesti avannut ovea vanhemmalle hakijalle.

”Kielteiset ikästereotypiat todennäköisesti jarruttavat osaa työnantajista”, Riekhoff kuvaa tutkimuksen johtopäätöstä.

Osaajapulasta keskustellaan usein tarjontaongelmana: työntekijöitä on liian vähän, oikeanlaista osaamista puuttuu tai ihmiset ja avoimet työpaikat sijaitsevat eri paikoissa.

ETK:n tutkimus osoittaa myös työnantajan tekemän valinnan merkityksen. Potentiaalinen työntekijä voi olla työmarkkinoilla valmiina, mutta työnantaja ei välttämättä tunnista häntä omaksi työvoimareservikseen.

Eläkeläinen saattaa kelvata paremmin kuin 60-vuotias työnhakija

ETK:n tutkimuksessa on toinenkin paljastava havainto. Rekrytointivaikeuksia kokeneet työnantajat olivat muita valmiimpia työllistämään jo eläkkeelle siirtyneitä henkilöitä. Tutkijat arvelevat syyksi sitä, että eläkeläinen saattaa olla työnantajalle entuudestaan tuttu ja osaava. Lisäksi hän voi olla halukas tekemään satunnaista tai osa-aikaista työtä.

Riekhoff kuvasi eläkeläisiä työnantajille ”joustavaksi työvoimareserviksi”. Tämä herättää kiinnostavan kysymyksen koko seniorityövoimaa koskevasta keskustelusta.

Työnantajan näkökulmasta jo eläkkeelle siirtynyt kokenut työntekijä voi näyttäytyä matalan sitoutumisriskin työvoimana. Sen sijaan 58- tai 61-vuotiaan työttömän palkkaaminen vakituiseen tehtävään arvioidaan tavallisena rekrytointipäätöksenä, jolloin mukaan tulevat käsitykset tulevan työuran pituudesta, osaamisen ajantasaisuudesta, palkkatasosta, terveydestä ja muutoskyvystä.

Sama ikä ja kokemus voivat saada eri arvon riippuen siitä, missä työmarkkina-asemassa henkilö sillä hetkellä on.

Ongelma kärjistyy työpaikan vaihtuessa

Vanhemman työntekijän työllisyysaste kertoo ennen kaikkea siitä, kuinka moni ikäryhmän edustaja on työssä. Se ei kerro suoraan, kuinka avoimet työmarkkinat ovat samanikäiselle ihmiselle, jonka pitäisi vaihtaa työnantajaa.

OECD nosti vuoden 2025 Employment Outlook -raportissaan saman ongelman yhdeksi ikääntyvien työmarkkinoiden keskeisistä haasteista. OECD-maissa työttömyys on 50–64-vuotiailla usein harvinaisempaa kuin nuoremmilla. Kun vanhempi työntekijä kuitenkin joutuu työttömäksi, työttömyys kestää keskimäärin pidempään. Uudelleen työllistyminen vaikeutuu iän mukana. Työpaikkansa rakennemuutoksen vuoksi menettäneet vanhemmat työntekijät viettävät enemmän aikaa työttöminä, työllistyvät uudelleen nuorempia harvemmin ja kärsivät uuden työn löytyessä suurempia palkkamenetyksiä.

OECD nostaa yhdeksi syyksi työnantajien käsitykset vanhempien työntekijöiden sopeutumiskyvystä ja teknologiataidoista. Pitkittynyt työttömyys voi tämän jälkeen vahvistaa ongelmaa. Osaaminen vanhenee, ja pitkä työttömyysjakso itsessään voi muuttua työnantajan silmissä kielteiseksi signaaliksi.

Näin voi syntyä itseään vahvistava kierre. Ikä vähentää mahdollisuuksia päästä haastatteluun. Työttömyys pitkittyy. Pitkittynyt työttömyys heikentää työnantajan arviota hakijasta. Samalla työnhakijan osaamisen päivittäminen ja ammatilliset verkostot vaikeutuvat.

Työmarkkinoilla tärkeimmäksi toimenpiteeksi voi siksi muodostua työttömyysjakson ehkäiseminen tai katkaiseminen mahdollisimman aikaisin.

88 prosenttia yli viisikymppisistä ekonomeista kertoi kokeneensa ikäsyrjintää työnhaussa

Työnantajien ilmoittamia myönteisiä asenteita kannattaa verrata siihen, mitä vanhemmat työnhakijat itse kertovat. Suomen Ekonomien vuonna 2024 teettämään tutkimukseen vastasi 1965 iältään 50–68-vuotiasta kauppatieteilijää. Kokemukset ikäsyrjinnästä lisääntyivät selvästi 55 ikävuoden jälkeen. Työttömistä työnhakijoista 88 prosenttia kertoi kokeneensa ikäsyrjintää työnhaussa. Vuoden 2020 vastaavassa kyselyssä osuus oli 80 prosenttia.

Kaikista yli 50-vuotiaista vastaajista 38 prosenttia kertoi kokeneensa ikään perustuvaa syrjintää työnhaussa.

Kyseessä on yhden ammattiryhmän jäsenille tehty kokemuskysely. Se ei yksin osoita, kuinka monessa yksittäisessä rekrytoinnissa on tapahtunut lain tarkoittamaa syrjintää.

Kysely kertoo silti voimakkaasta kokemuksesta. Korkeasti koulutetut, pitkän työuran tehneet ihmiset kokevat ikänsä rajoittavan mahdollisuuksiaan päästä uusiin tehtäviin.

Sama ilmiö näkyy toisessa ammattiryhmässä. Myynnin ja markkinoinnin ammattilaiset MMA:n vuonna 2024 toteuttamassa 586 yli 55-vuotiaan jäsenen kyselyssä lähes 40 prosenttia kertoi kokeneensa ikäsyrjintää työhönotossa. Avoimissa vastauksissa toistuivat vaikeudet päästä haastatteluun ja rekrytoinnin pysähtyminen iän tultua esiin.

Kyselyt vahvistavat kuitenkin ETK:n tutkimuksen herättämää kysymystä: työnantajan yleinen myönteinen suhtautuminen vanhempiin työntekijöihin ei välttämättä muutu samalla todennäköisyydellä konkreettiseksi rekrytointipäätökseksi.

55-vuotias työntekijä ja 55-vuotias työnhakija ovat työmarkkinoilla eri asemassa

Suomen 55–64-vuotiaiden työllisyyskehitystä ovat edistäneet monet asiat yhtä aikaa.

Koulutustaso on noussut. Terveys ja toimintakyky ovat parantuneet. Eläkeikä on noussut. Varhaisen työmarkkinoilta poistumisen reittejä on kavennettu. Yhä useampi jatkaa työntekoa kuudenkymmenen ikävuoden jälkeen.

Vuonna 2025 työvoiman ulkopuolella olevien 55–64-vuotiaiden määrä väheni 12 000 henkilöllä ja oli 148 000. Tämä kaikki kertoo onnistuneesta työurien pidentymisestä.

OECD:n mukaan vanhempien työntekijöiden työssä pysyvyys on yleensä varsin korkea, mutta heidän palkkaamisasteensa on selvästi nuorempia matalampi. OECD:n vuoden 2025 analyysin mukaan vanhempien työntekijöiden rekrytointiasteissa ei ole kansainvälisesti nähty viimeisten 25 vuoden aikana samanlaista paranemista kuin heidän yleisessä työllisyydessään.

Työllisyysasteen korottamista tavoittelevien poliittisten päättäjien intresseissä tulisi siis olla edistää vaikkapa 62-vuotiaan pysymistä nykyisessä työpaikassaan kaksi vuotta pidempään. Tuolloin työllisyysaste nousisi, verrattuna tilanteeseen, jossa sama 62-vuotias menettäisi työnsä yrityksen saneerauksessa. Hänen täytyisi läpäistä kokonaan uusi rekrytointiprosessi. Siinä hänen kokemuksensa, ikänsä ja oletettu tulevaisuutensa arvioitaisi uudelleen – ja todennäköisyys uudelleentyöllistymiseen olisi heikko.

Työuran pidentäminen ja vanhemman työnhakijan uudelleentyöllistyminen ovat siten osittain eri työmarkkinaongelmia.

Vanhemman hakijan osaamisen oletetaan automaattisesti olevan vanhentunutta

Vanhempien työntekijöiden kohdalla puhutaan usein osaamisen päivittämisestä. Tarve on todellinen. Teknologia, tekoäly, työprosessit ja ammattien osaamisvaatimukset muuttuvat nopeasti.

Samalla osaamispuhe voi muuttua stereotypiaksi, jos vanhemman hakijan osaamisen oletetaan automaattisesti olevan vanhentunutta. ETK:n työnantajatutkimuksessa yli 55-vuotiaiden todelliset tiedot ja taidot saivat työnantajilta varsin hyvän arvion. Puolet työnantajista piti niitä jopa keskimääräistä parempina. Epäilyt keskittyivät enemmän uuden oppimiseen ja muutoksiin sopeutumiseen.

Rekrytoinnissa pitäisi pystyä mittaamaan yksilön tämänhetkinen osaaminen, oppimiskyky ja motivaatio. Ikä toimii huonona korvikemuuttujana näille ominaisuuksille.

OECD suosittaa siksi muun muassa ikäneutraalia rekrytointia, työpaikkailmoitusten kielen tarkistamista, selkeitä haastattelukriteerejä ja hakijoiden arvioinnin rakentamista todellisten taitojen ympärille. Myös jatkuvan oppimisen pitäisi jatkua koko työuran ajan, jolloin osaamisen päivittämistä ei aloiteta vasta työttömyyden alettua.

Suomessa on jo rakennettu erityisiä tukia yli 55-vuotiaille

Suomalainen lainsäädäntö tunnistaa uudelleentyöllistymisen ongelman. Työvoimaviranomainen voi myöntää työnantajalle 55 vuotta täyttäneiden työllistämistukea henkilön palkkaamiseen, jos työtön työnhakija on ollut työttömänä vähintään 24 kuukautta edeltäneiden 28 kuukauden aikana.

Erityinen tuki tulee tosin käyttöön vasta erittäin pitkän työttömyysjakson jälkeen.

OECD:n analyysin perusteella juuri tällainen pitkä irtautuminen työstä vaikeuttaa paluuta entisestään. Osaaminen ja verkostot voivat heikentyä, ja työttömyyden kesto alkaa vaikuttaa rekrytoijan arvioon.

Suomessa vuonna 2024 tehty Konkarit töihin -selvitys päätyikin korostamaan nopeaa tukea, urasuunnittelua, työssä oppimista ja joustavia työaikoja. Tuolloin työministeri Arto Satonen kuvasi lähtökohtaa toteamalla, että Suomella ”ei ole nykyisen väestökehityksen aikana varaa hukata yli 55-vuotiaiden osaamista ja työpanosta”.

Vuonna 2025 valmistuneen hankkeen loppuraportissa ehdotettiin yksilölliseen työurasuunnitteluun perustuvaa toimintamallia sekä työssä oleville että työttömille.

Reagointi pitäisi aloittaa ennen kuin pitkä työttömyys ehtii muodostua uudeksi työllistymisen esteeksi.

Työvoimapulan todellinen testi

Suomen väestö vanhenee, työikäisten ikäluokat pienenevät ja eläkeikä nousee. Työmarkkinat tarvitsevat tulevina vuosikymmeninä yhä enemmän yli 55-vuotiaiden työpanosta.

Silloin työnantajien ilmoittaman myönteisen suhtautumisen ja toteutuvan rekrytoinnin välinen ero muuttuu koko kansantalouden kysymykseksi.

Jos lähes 80 prosenttia työnantajista todella pitää yli 55-vuotiaan palkkaamista mahdollisena, työmarkkinoilla on jo vahva lähtökohta. ETK:n tutkimus kertoo samalla, missä seuraava este sijaitsee: kokemuksen arvostamisen pitäisi näkyä myös siinä vaiheessa, kun hakijan CV tulee rekrytoijan pöydälle.

Työmarkkinoiden kannalta kaikkein vaarallisin hetki saattaa olla 55-vuotispäivän sijasta työpaikan menettämisen päivä.

Suomi on onnistunut nostamaan vanhempien ikäryhmien työllisyyttä ennen kaikkea pitämällä ihmisiä pidempään työssä. Seuraava suuri tehtävä on rakentaa työmarkkina, jossa pitkä työura ei sido ihmistä yhteen työnantajaan.

Silloin 58-vuotias voisi vaihtaa alaa, 61-vuotias aloittaa uudessa yrityksessä ja irtisanottu 56-vuotias palata nopeasti töihin ilman, että hänen syntymävuotensa muuttuu osaamista tärkeämmäksi tiedoksi.

Siinä mitataan lopulta se, kuinka paljon suomalainen työelämä todella arvostaa kokemusta.

Lähteet

• Eläketurvakeskus: Työurat

• Eläketurvakeskus: Rekrytointivaikeudetkaan eivät saa kaikkia työnantajia harkitsemaan iäkkäämpien työntekijöiden palkkaamista

• Julkari / International Journal of Manpower: Labour shortages and employer preferences in retaining and recruiting older workers

• Eläketurvakeskus: Enemmistö työnantajista pitää yli 55-vuotiaita keskimääräistä luotettavampina ja itsenäisempinä työntekijöinä/

• Tilastokeskus: Työttömyysaste kasvoi kaikissa ikäryhmissä vuonna 2025

• Eläketurvakeskus: Eläkkeellesiirtymisikä työeläkejärjestelmässä

• Suomen Ekonomit: Tämän kokemuksen moni viisikymppinen tunnistaa – ikäsyrjintä työssä iso ongelma

• Suomen Ekonomit: Työllisyysasteen nostaminen 80 prosenttiin vaatii yli 55-vuotiaat mukaan – onko ikäsyrjintä esteenä?

• Myynnin ja markkinoinnin ammattilaiset MMA: Ikäsyrjintä iskee kovaa – kokenutkaan myyjä ja markkinoija ei kelpaa rekrytoijille

• OECD: Navigating the golden years: Making the labour market work for older workers

• Valtioneuvosto, työ- ja elinkeinoministeriö ja sosiaali- ja terveysministeriö: Lindströmin selvitys: Työuria on mahdollista pidentää työaikajoustoilla, urasuunnittelulla ja työssä oppimista sekä viranomaisrekistereitä hyödyntämällä

• Valtioneuvosto: Konkarit töihin – Suomen malli ja sen kokeilu: 55+ -hankkeen loppuraportti

• Työmarkkinatori: 55 vuotta täyttäneiden työllistämistuki